Digitale transformatie is gedragsverandering

Digitale transformatie. Het is een hot topic bij veel organisaties. Iedereen heeft het erover, maar weinig mensen hebben er een duidelijk beeld bij. Er wordt geïnvesteerd in grootschalige trajecten, waar vaak de techniek centraal staat. In deze blog leggen we je uit waarom dit niet altijd succesvol is en hoe je ervoor kunt zorgen dat de digitale transformatie wél slaagt.

Kortere levensduur bedrijven

Uit onderzoek van Innosight blijkt dat organisaties gemiddeld steeds minder lang bestaan. Zo was de levensduur van een Amerikaans S&P 500 bedrijf in 1965 ruim 30 jaar, terwijl dit in 2021 nog maar 20 jaar is. Hoe dit komt? Door de snelheid waarin nieuwe technologieën worden ontwikkeld is kennis snel verouderd, veranderen verdienmodellen en worden er nieuwe businessmodellen gecreëerd.

Denk bijvoorbeeld aan de razendsnelle opkomst van flitsbezorging. Een nieuw businessmodel, dat concurreert met supermarkten en bezorgdiensten als Thuisbezorgd en UberEats. Flitsbezorgdienst Gorillas, die belooft binnen 10 minuten je boodschappen te bezorgen, is zelfs een van de snelst groeiende bedrijven van Europa. In een jaar tijd heeft Gorillas al 11.000 werknemers in dienst en vestigingen in 9 landen. Waarom ze zo hard groeien? Niet omdat ze zoveel winst maken, het bedrijf verliest op dit moment miljoenen. Dit doen ze om de concurrentie voor te blijven en het bedrijf zo snel mogelijk in waarde te laten stijgen. Vanuit de verwachting dat de winst daarna komt.

Digitale transformatie is gedragsverandering

Om als organisatie bestaansrecht te hebben, wil je meegaan met de snel veranderende omgeving. Digitaal transformeren speelt hierin een cruciale rol. Maar wat is het precies? Digitale transformatie is het integreren van digitale technologieën in alle onderdelen van een organisatie. Hierdoor verandert de manier van werken binnen het bedrijf én het zorgt ervoor dat de organisatie wendbaarder wordt, zodat je sneller in kunt spelen op de behoeften van klanten. Hierdoor verbetert ook de concurrentiepositie.

Een grote verandering teweeg brengen is alleen niet eenvoudig. Henk Volberda, directeur van het Amsterdam Centre for Business Innovation, onderzocht de adoptie van opkomende technologieën en onderscheidt 2 belangrijke aandachtsgebieden:

• Techniek: een verandering wordt voor 25% gedreven door de systemen, processen en strategie daaromheen.

• Mensen: de overige 75% is gedreven door de cultuur binnen je organisatie, het digitaal leiderschap en verandermanagement.

Heel begrijpelijk dat een digitale transformatie waarbij de techniek centraal staat gedoemd is om te mislukken. De mensen binnen je organisatie zorgen ervoor dat ideeën slagen of falen. Maar mensen vinden het van nature lastig om te veranderen. Helemaal als het om een grote verandering zoals een digitale transformatie gaat, omdat dit je werknemers raakt op meerdere vlakken: inhoud, processen en relaties. Het verandert de manier van werken én samenwerken.

De grote vraag is daarom: hoe breng je gedragsverandering teweeg? We geven je 3 tips die je hierbij gaan helpen.

Tip 1: Een duidelijke visie

Mensen houden er niet van als dingen worden opgedragen, zonder het ‘waarom’ te weten. Het communiceren van een duidelijke visie over de digitale transformatie is daarom van groot belang. Waar willen we naartoe en waarom? Wat betekent dit voor je werknemers? Veranderen hun werkzaamheden? Hebben ze straks nog wel een baan? Met alleen een mooi verhaal red je het niet. Maak het concreet en laat je werknemers meedenken. Zijn er bijvoorbeeld bepaalde competenties die ze nodig hebben om hun bijdrage te leveren? Volgens McKinsey is de kans op succes 1,4 keer groter als werknemers de ruimte krijgen om hun eigen ideeën over digitaliseren aan te dragen.

Tip 2: De juiste mix tussen urgentie en ambitie

Urgentie richt zich op de noodzaak om te veranderen. Hiermee breng je de ernst van de huidige situatie in kaart, die met de verandering moet worden opgelost. Bijvoorbeeld als het bedrijf niet digitaal transformeert, dan voldoet het niet meer aan de verwachtingen van klanten, waardoor deze overstappen naar de concurrent. Ambitie richt zich juist op de ideale eindsituatie. Een situatie waar je werknemers graag naartoe willen. De kunst is om een goede mix tussen deze twee te vinden. Urgentie is nodig om mensen in beweging te krijgen. Maar maak je de urgentie te groot? Dan ontmoedig je je werknemers juist. Hetzelfde geldt voor ambitie. Schets een situatie die motiverend werkt, maar niet té rooskleurig. Daar trapt niemand in.

Tip 3: Zet het nudging principe in

Nudging betekent letterlijk ‘een zetje geven’. Op een subtiele manier beïnvloed je mensen om een bepaalde keuze te maken, zonder andere keuzes te benadelen. Dit principe werkt het beste in situaties waarbij sprake is van een intent-behaviour gap: iemand heeft de intentie om het goede te doen, maar doet dit uiteindelijk niet. Een voorbeeld is het veranderen van de standaardkeuze voor orgaandonorschap van ‘nee’ naar ‘ja’. Of het op ooghoogte leggen van gezonde producten in de supermarkt.

Het nudging principe kun je ook inzetten om je medewerkers te stimuleren om bepaald gedrag te vertonen. Daarvoor breng je eerst het huidige gedrag in kaart. Vervolgens creëer je een laagdrempelige trigger voor het gewenste gedrag dat past bij het digitaliseringstraject.

Een toekomstbestendige organisatie

Ben je eenmaal onderweg, dan wordt verandering aanstekelijk. En dat is een goed teken, want de digitale transformatie is een reis en geen bestemming. Er zijn continu nieuwe technologieën zichtbaar aan de horizon. Help je werknemers om te gaan met verandering en zij zorgen voor een toekomstbestendige organisatie.

Samen met jou stippelen we graag de beste route uit voor jouw organisatie. Wil je meer lezen over digitale transformatie? Hier vind je alle content.

Aanverwante artikelen over digitale transformatie